Un grief signifie toute mésentente relative à l’application, l’interprétation ou à la violation d’une disposition de la convention collective.

Oui, déposer un grief est un droit pour tous salariés couverts par la convention collective.

Avant de soumettre un grief, le salarié doit tenter de régler le problème avec son supérieur immédiat, avec l’assistance d’un délégué syndical si nécessaire.

Si le problème n’est pas résolu, le grief doit être soumis par écrit en suivant une procédure en plusieurs étapes :

1. Première étape : À défaut d’entente, le grief doit être soumis par écrit au chef de département dans un délai de 14 jours après la rencontre avec le supérieur immédiat, ou au plus tard 45 jours après l’événement à l’origine du grief. Le chef de département doit répondre par écrit dans les 7 jours
   suivant la réception du grief.

2. Deuxième étape : Si la réponse du chef de département n’est pas satisfaisante ou n’est pas donnée dans les délais, le représentant syndical doit soumettre le grief par écrit au représentant du département Talent & Culture. Ce dernier doit communiquer sa décision par écrit au représentant syndical, avec copie au salarié, dans les 7 jours suivant la réception du grief.

Les délégués syndicaux et la représentante syndicale doivent assister les employés dans le dépôt des griefs. Le département juridique des TUAC 500 peut, suite au dépôt et à l’analyse du grief, décider si oui ou non il est pertinent d’aller de l’avant avec celui-ci.

Une mesure disciplinaire est prise lorsque le salarié a un comportement fautif qui entraîne le manquement. Elle vise à corriger le comportement fautif.

La gradation des sanctions est l’avis écrit, la suspension et le congédiement. L’employeur a le fardeau de la preuve et doit fournir des preuves pour toute mesure disciplinaire.

Ça dépend toujours des facteurs aggravants et atténuants de la situation qui amène à la mesure disciplinaire.

Si un salarié estime qu’une mesure disciplinaire est basée sur des raisons erronées, il peut demander une rencontre afin d’échanger sur ce qu’il estime injustifié et/ou il peut déposer un grief pour contester la mesure.

La distinction entre les trois formes de mise à pied est la suivante :

1. Mise à pied habituelle : Le salarié accepte la mise à pied selon l'ordre d'ancienneté.
2. Supplanter un salarié moins ancien : Le salarié peut remplacer un collègue ayant moins d'ancienneté dans un poste similaire.
3. Réduction d'heures : Le salarié accepte une réduction de ses heures de travail pour éviter la mise à pied.

L'Employeur est responsable de déterminer les postes et départements affectés par une mise à pied.

L'employé affecté par une mise à pied a le droit de refuser en choisissant de supplanter un salarié ayant moins d'ancienneté dans un poste ayant un taux horaire égal ou inférieur, à condition de pouvoir remplir immédiatement les exigences du poste. En cas de réduction de travail dans un département, les salariés peuvent réduire leur semaine régulière de travail pour éviter des mises à pied, après entente entre les parties.

L'ancienneté joue un rôle crucial dans la procédure de mise à pied : le salarié ayant le moins d'ancienneté dans le poste est le premier affecté, en commençant par les salariés à temps partiel et ensuite les salariés à temps plein. Lors d'un rappel au travail après une mise à pied, cela se fait par ordre d'ancienneté parmi les salariés mis à pied du poste.

Elles doivent être prises dans les 12 mois suivant la fin de l'année de référence. L'Employeur peut permettre qu'elles soient prises durant l'année de référence à la demande du salarié.

• 1 an, mais moins de 3 ans : 2 semaines payées à 4 % des gains totaux.
• 3 ans, mais moins de 8 ans : 3 semaines payées à 6 % des gains totaux.
• 8 ans, mais moins de 15 ans : 4 semaines payées à 8 % des gains totaux.
• 15 ans et plus : 5 semaines payées à 10 % des gains totaux.

Non, les salariés n’ont pas accès à toutes leurs journées de vacances dès le 1er janvier. Les vacances sont acquises au fil de l’année de référence, qui est une période de 12 mois consécutifs commençant à la date d’embauche du salarié.

Les salariés avec 1 à 3 ans d’ancienneté peuvent prendre jusqu’à une semaine sans solde de vacances selon les normes du travail. Après 3 ans, les conditions sont dans la convention. Elles ne font pas perdre l’ancienneté ni le statut de temps plein si les règles de l’article .03 sont respectées.

Tout salarié peut demander un congé sans solde d’une durée de 6 mois à un 1 an (après la période de probation) en adressant une demande écrite au directeur Talent & Culture, en précisant les motifs de sa demande. Le directeur Talent & Culture doit confirmer par écrit l’acceptation ou le refus de la demande.

Les congés mobiles sont pris sans justification à une date convenue avec le supérieur. Les congés personnels couvrent les absences planifiées, les obligations familiales, les maladies. etc. Ils ne peuvent donc pas être considérés comme des jours de vacances supplémentaires.

Un salarié a droit à 5 jours consécutifs de congé payés à compter du jour du décès de : son conjoint, son enfant, l’enfant de son conjoint, son père, sa mère, son frère, ou sa soeur.

Un salarié a droit à 3 jours consécutifs de congé payés à compter du jour du décès de : son gendre, sa bru, son grand-père, sa grand-mère, son petit-enfant, son beau-frère, sa belle-soeur, le père ou la mère de son conjoint.

Les congés de deuil sont pris sans perte de salaire et sont intégrés dans le calcul de la paie du salarié. Le salarié reçoit son salaire normal pour ces jours, comme s’il avait travaillé.

Un des jours de congés de deuil prévus peut être reporté à la date de l’incinération ou de l’enterrement. Cela permet aux salariés de conserver une journée de deuil pour l’enterrement, qui peut souvent avoir lieu plusieurs jours après le décès. De plus, le salarié a droit à un jour de congé additionnel sans solde si les funérailles du parent décédé ont lieu à plus de 200 kilomètres de son domicile.

Le statut de salarié à temps plein ou à temps partiel est déterminé par les heures réellement travaillées. Voici comment les absences impactent ce calcul : 

Pour un salarié à temps plein : Celui-ci doit travailler en moyenne 30 heures par semaine sur une année. Les périodes d’absence pour congés autorisés (maladie, maternité, etc.) sont considérées comme du temps travaillé pour ce calcul.

Pour un salarié à temps partiel : Ce salarié travaille moins de 30 heures par semaine en moyenne. Les heures passées en congés sans solde ou pour des droits parentaux ne sont pas comptées dans le calcul pour devenirun salarié à temps plein.

• Le congé de maternité est la période de congé accordée aux employées enceintes pour la période précédant et suivant l’accouchement. 

• Le congé de paternité est la période de congé accordée aux employés masculins suite à la naissance de leur enfant. 

• Le congé parental est la période de congé accordée à tous les parents, indépendamment du sexe, pour prendre soin de leur enfant.

Ces congés suivent les règles de la Loi sur les normes du travail. Le congé dure jusqu’à 70 semaines après la fin de la grossesse, y compris le congé parental. Pendant ce congé, l’employeur garde l’assurance collective active si le salarié paie sa part des primes. Quand le salarié revient, il reprend son poste comme s’il n’était jamais parti.

Un employé à temps plein ayant terminé sa période de probation, et éligible aux prestations d’assurance parentale, reçoit pendant 8 semaines une indemnité correspondant à la différence entre 100 % de son salaire hebdomadaire brut et les prestations d’assurance parentale. 

Le congé parental, incluant les congés de maternité et de paternité, peut être pris en une ou plusieurs périodes, à condition que la durée totale n’excède pas 70 semaines après la fin de la grossesse. Il faut faire la demande par écrit à la gestion ou Talent & Culture avant ledit conge ou le plus tôt que possible.